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章鱼彩票鱼丸幸运抽奖-我国开发者文明不考究相等?说说我知道的Peer Bonus

admin 2019-09-07 123人围观 ,发现0个评论

聊天的时候,支付宝的朋友说,现在技术线(CTO线)最近在推行一个叫“看见”的制度。一开始,我还以为是像“技术雷达”那样,跟踪共享技术的最新进展。仔细听介绍才搞清楚,噢,原来就是Peer Bonus嘛。关于Peer Bonus,我可是亲身经历过的。

所谓Peer Bonus,是从谷歌发扬开来的一种实践。大致做法是:如果得到了同事“义务之外,情理之中”的帮助,则可以提名帮助的同事获得Peer Bonus,获得额外的奖励并且公示。注意这里的帮助一定是“义务之外,情理之中”的,不是上下级之间,也不是硬性规定的,否则就不该叫peer了。

看起来这个设置挺合理,为什么对许多公司来说都是新鲜玩意儿?我觉得,原因之一是,大家对公司、协作的理解太单一。

在不少人的概念里,尽管大家身处同一间公司,分工各有不同,但为了共同的目标,各工种必须密切配合,最终拼出一幅完整的图案。公司组织的目的,就是确保各个小块可以最终拼凑在一起,严丝合缝。


这是许多人设想的组织配合情况

但这只是理想情况章鱼彩票鱼丸幸运抽奖-我国开发者文明不考究相等?说说我知道的Peer Bonus。无论有怎样的顶层设计,真正工作起来一定有“大家都不管”的空白地带,也一定有“谁都能掺合”的重叠区域。理想情况下,或者说所有人的职业素养都极高的前提下,空白地带应当有人主动站出来填补,重叠区域应当各方后退一步协商。总的来说,章鱼彩票鱼丸幸运抽奖-我国开发者文明不考究相等?说说我知道的Peer Bonus需要有一种柔性灵活的机制来填补工作中的空隙,协调工作中的冲突。


实际运转良好的组织,需要有办法填补各种空隙


很可惜,这样的前提基本不存在,于是大家的工作都不由自主染上“本位主义”的色彩——实际上在我工作的公司里了,绝大多数都存在极坚硬的“部门墙”,所有人都痛恨,但极难解决。

之所以出现“部门墙”,其实不是个人之间、部门之间有恩怨,往往是利益格局使然。许多人的解释看起来缺乏大局观,但细想起来也无可厚非:我放下自己“该做的”去帮你,最后我能得到什么好处?另一方面,被帮助的人也确实很难回答:我个人能给你什么好处。如果这两个问题得不到回答,无论老大们急得跳脚,声嘶力竭地号召“要有大局观”,都不会有什么大的改观。

要解决这个问题,就要打破利益格局。关于这一点,我可是有亲身经验的。无论是自掏腰包为给力的实习生赠送礼物,还是隔三差五找兄弟部门吃饭,或是赠送几本签名的译本章鱼彩票鱼丸幸运抽奖-我国开发者文明不考究相等?说说我知道的Peer Bonus给合作团队,无一都取得了很好的结果。不过我也很清楚,这并不是长久之计章鱼彩票鱼丸幸运抽奖-我国开发者文明不考究相等?说说我知道的Peer Bonus,也不能要求每个人都那么愿意自掏腰包。

相比私人的行为,Peer Bonus可以视为一种“制度性解决方案”。对接受帮助的人,它不要求自己付出,只需要提名就可以;对提供帮助的人,它避免了接受私人馈赠被人误解的尴尬,反而自带光环,给人足够的荣誉感。

当然,所有“对于常见积弊的灵丹妙药”的方案,实行起来都不会那么容易,Peer Bonus也是一样。以我的经验,Peer Bonus往往会遇到下面几个问题:

第一,金额设置到多少合适?太大了容易引发不必要的麻烦,太小了又让人觉得“不够意思”。

首先要确定的是,金额一定不要太大。Peer Bonus是鼓励不同团队之间密切协作的一种常态化安排,金额太大抬高了门槛,对公司也不划算。一两百元是相对合理的设定——说直白一点,Peer Bonus的钱肯定做不了什么大事,如果真的“会做人”,拿了Peer Bonus最合适的是请几个干系人下顿馆子或者喝个奶茶,增进感情,一两百元很足够(阿里的同学后来告诉我,“看见”的金额是102块)。

第二,即便金额不大,大家也不太愿意提名,因为“抹不开面子”,“不值得费这个周折”。

虽然Peer Bonus不需要受帮助者自己出钱,但大概是受我们传统文化的影响,提名其他人获奖看起来总是挺“正经”的事情,许多人并不愿意“小题大做”。这个问题其实也不难解决,开始阶段让一些价值观和人品都很正的同事先提名,让大家都知道,这是件很正常很自然的事情,没有小题大做的夸张,也不存在暗箱操作的黑幕。等到有越来越多的人参与进来,就可以放心了。

第三,怎么避免利益勾兑?怎么避免为了“做好人”而出现的提名泛滥?

没有成本的好处多半会被滥用,Peer Bonus提名也是如此,一定会有人希望拿提名来“送人情”,来搞利益交换。解决的办法就是让提名有非货币成本,比如要求提名必须有一个言简意赅的说明(也方便审核提名是否合格)章鱼彩票鱼丸幸运抽奖-我国开发者文明不考究相等?说说我知道的Peer Bonus,同时限制每个人的提名频度,每个月或者每个季度只有几次提名机会(但一般不要限制被提名机会),让大家珍惜自己的提名机会。

当然,这也无法避免出现极端情况,即一个人和一群人搞利益交换。不过,如果一个员工能让没有硬性规定的一群人都提名自己,同时认真写提名说明,此时候再详细调查情况并不算晚。

第四,老大们总有些自己中意的人,也有自己不中意的人。实行Peer Bonus之后,如何避免“中意的人得不到提名,不中意的人总得到提名”的尴尬?

如果上面的问题都有答案,那么这个问题很特殊,它足够“有本地特色”,而且它没有答案。因为它从根本上就是错的:Peer Bonus的基调是平等,本意是鼓励员工之间的互助行为,额外好处是可以发现超越本位、努力配合他人的员工。

如果动机不纯粹,暗地里希望把Peer Bonus当作“培养某些人,实现组织意图”的工具,“中意的人得不到提名,不中意的人总得到提名”的现象也必然火辣妹会出现。如果出现这种情况,对老大来说,重要的不是尴尬,而是要清楚认识到,自己对员工、对团队的认知出现了偏差,当务之急是赶紧修正自己的认知。

无可否认,即便是IT行业,国内外的文化也相差很多。程序员似乎推崇硅谷的文化,而管理者时常断言“文化不同,不适应中国开发者文化”。既然硅谷的不少文化(至少看起来)更强调平等,更尊重普通员工,一再强调喜欢“文化差异”,言下之意似乎是“中国开发者文化”不那么讲究平等,只要把事情做完就好。可是如今,“企业文化”最强的支付宝也开始推行Peer Bonus了,看起来,“中国开发文化”其实并没有那么特殊。

还有哪些公司在实行Peer Bonus?我不知道。如果你知道,欢迎留下你的看法。

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